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新版 はじめての課長の教科書

課長というポジション

中間管理職という立場を、ポジティブに語り、

また必要とされる心構え、スキル を分かりやすく説明している。

 

レビュー者自身も、読む前は

課長という役職に否定的な見方をしていたが、

課長相当職に登用される縁がある人は勿論、

自分は無縁だと思っている人にとっても、有益な内容だ。

 

新版 はじめての課長の教科書

新版 はじめての課長の教科書

 

 

 

 

 

課長とは何か?

課長とは経営者と会話ができる中での、最も役職の低いポジション

予算管理の実質的な責任を持つ最下位のポジション、

管理職としても最下位のポジション、

部下の評価が認められている最下位のポジションである。

課長は部下、お客様、部長の三方向の利害調整が必要で難易度の高い役職である。

 

部長との違いとしては、

部長は自分の専門外の知識を持った部下を管理監督しなければならないため、

「責任は俺がとるから自由にやれ」というスタンスが主流となる。

 

課長の最も大切な仕事は部下のモチベーション維持である。

モチベーション管理によって、業績を向上させるのである。

前代的な管理ではなく、尊厳を持った人間として部下と接する。

これは部下一人一人の趣味嗜好やパーソナリティに目を向けるということ。

 

課長は家族的な方法で部下をまとめる一方、

自分自身は成果主義で評価される立場にあり、

課長とは社内ベンチャーの社長といった認識をするのが正しいかもしれない。

 

課長のような中間管理職は、

経営陣と現場の情報仲介者である。

経営からのメッセージを現場に伝え、

現場からの情報を吸い上げ、上位者へつないでいく。

 

求められる8つの基本スキル

課長に必要なスキルは、

部下をどのように成長させていくかに尽きる。

 

  • 1、部下が失敗したとしても、守り安心させる環境を整える。

  • 2、部下の行動と成果を評価し、「感謝の意」を伝え、褒める。

日本人は褒めるのが苦手。

何も伝えないと部下のモチベーションは下がるだけ。

部下に対して興味を持ち、どれくらい期待しているか、

どの方向に進んでほしいかを伝える必要がある。

 

  • 3、時には部下を叱る必要がある。

頭ごなしに否定するのではなく、部下自身が考え工夫するよう配慮する。

叱った後は、部下への期待を示し、明るく、愛ある接し方をする。

  • 4、現場を動き回り観察する。

現場から情報を吸い上げるには顧客や部下と直接話をするしかない。

  • 5、適切なストレスを与え管理する

適度なストレスが無いと良いパフォーマンスは出せない。

ただし、ストレスがありすぎると本来の力が発揮できないので注意が必要

 

コーチングは「問題の答えはその人の中に存在する」という発想

相手の話を聞き、寄り添って応対することでコーチングスキルを高める

 

  • 7、部下が楽しく仕事に没頭できるようにする

仕事に対する目的と価値を明確にする。

部下に仕事の進め方をコントロールさせる

適切な難易度の業務を付与する。仕事に邪魔が入らず、成功基準が明確である

 

  • 8、お互い本音で話せるオフサイトミーティングを開催する

オフサイトミーティングは、継続して開催する必要があり、

あまりマンネリ化しないようネタを変えながら続けることが重要

 

3つの非合理なゲーム

社内で行われる非合理なゲームは、予算管理と人事評価、社内政治の3つだ

この避けられない非合理なゲームを切り抜ける必要がある。

  • 予算管理は、ワーストストーリーで組み立てておく

一度決まった予算の数値目標(KPI)は100%達成が必要なため、

最悪のシナリオを描いて予算を立てる

 

  • 人事評価はできる限り多くの部下に良い評価をあたえる

杓子定規的な評価をする上司にだれもついてこない。

低い評価となる部下には事前にサインを送っておき、

評価とともに今後への期待を伝え、スキルアップの機会を提供し勇気づけることが必要

 

  • 社内政治は最も重要。予算と人事権を勝ち取らねば部下を守れない。

社内のキーマンに対してはギブ&ギブの精神で、有能な人材であるようにする。

社内の政敵に劣後しないためには、

相手を褒め愛する努力によって、結果として上に立つことができる。

ネガティブな行動をしても、自分に返ってくるものである。

 

また、社内横断プロジェクトに献身的にかかわることで、

自分自身がキーマンになっていく。

自分の影響範囲を増やしていくことで、部下の成長範囲を広げられる

 

課長が悩む9つの課題

  • 部下に問題社員が現れる

→こなせる仕事を与え、モチベーションと能力を高めるよう努める

  • 部下が辞める

→辞意を伝えられて初めて知るのでは遅い。

政治的ネットワークを築き多面的に部下を観察しておく。

辞めたいという言葉が、話を聞いてほしいというサインであるので気を付ける。

メンタルヘルスの知識を習得しておく。

また、気遣いのできる部下に、変化があった時に教えてもらえるよう依頼する

  • 外国人の上司や部下を持つ

→価値観は変えられないが、態度によるものであれば説得によって変えられる

  • ヘッドハンターから声がかかる

→急いでいるヘッドハンターは手数料目当ての場合があるので見極める。

転職しても、前の職場の話はしないようにする。

  • 海外駐在を求められる

→帰国後のポストの保証はなく、駐在期間をどのように過ごすかによって、

ステップアップになるかどうかが変わる

  • 違法スレスレの行為を求められる

→常識と良心で判断する

  • 昇進させる部下を選ぶ

→「本物」と呼べる部下を見分け、昇進させる。

他の部下からの嫉妬を防ぐため、部下を昇進・異動させ、

社内のネットワークを拡張するために活用する。

  • ベテラン係長が言うことを聞かなくなる

→将来性のある優秀な係長との間で業績を競わせる。

社内ネットワークの広さや、セルフブランディングによって、自分を権威付けする

 

キャリア戦略

  • 自らの弱点を知る

同じ失敗を繰り返さないよう、負けパターンを洗い出しておく

  • 英語力を身に着ける

いまや英語はビジネスの道具。情報量も日本語の10倍。

英語の情報を活用できるかどうかで仕事の結果に差がつく

  • 緩い人的ネットワークを幅広く形成する

数回しかあったことがないような知り合いとの弱い絆を持ち、新しい視点を得る

  • 部長を目指す

自分の課を部に昇格させる。

部長ポジションの空く部へ異動する、また、花形部署へ異動してキャリアアップする。

転職してポジションを獲得することも可能だがなかなか難しい。

  • 課長どまりのキャリアを覚悟する
  • 社内改革のリーダーになる
  • 起業することを考えてみる
  • ビジネス書籍から読んで学ぶ

5つの機能・役割

  1. 個人の役割・機能
    あるべき姿のビジョンを持っており、ポジティブに、
    責任範囲を超えてもやるべきことをやる。専門的知識がある。
  2. 指示を受け指示を出す機能
    組織の仕組みに精通し、また、ビジネススキルの教養がある。
    タスクをロジカルに洗い出しでき、相手に適切な粒度で指示出しできる
  3. 報告を引き出し報告する機能
    報・連・相が組織に周知されており、部下から直接情報を取りに行く態度もとる
    物事を数値的に測定・判断できる。経営層へ報告すべき問題を峻別できる
  4. 社内外の個人や組織と連携する機能
    他部門の目標を理解したうえで、目標達成をサポートする
    他部門との意見交換や人材交流を積極的に行う
    組織外の目から見ても恥ずかしくない対応ができる
  5. 組織力を強化する機能
    部下のキャリア間を理解しつつ積極的にサポートできる
    自分自身もさらなる高みに向けて学習を心掛けている
    ノウハウを組織内で効率的にシェアする