昭和から平成に変わり30年、
さらには令和の時代にも変わっている時世だが、
年功序列制度が残っている会社はまだまだ多い。
上司世代の年功序列価値観と、
部下のフラットな価値観に対し、
今後、中間管理職を担うポジションはどのように生きていけばよいか。
当書を参考に、自分の会社、自分のポジションについて、
振り返ってみていただきたい。
若者はなぜ３年で辞めるのか？
我々は「昭和的価値観」を身近な存在、両親から植え付けられている。
無色透明な価値観だ。親も無意識に植え付けているので、悪意が無い。
子も気が付かず、親と同じ価値観を持って社会に出る。
「昭和的価値観」とは、「年功序列」のことである。
ブランド志向でもあるかもしれない。
いまだに、地方では地元の公務員が安定、
都会に行くよりも地元で先生になるほうが偉い、といった価値観が残っている。
レールに乗れば終点まで安全にたどり着く人生。
レールに乗りながら努力していれば、良い終点へと向かうことが出来る。
平成になっても、この傾向はまだ続いているようだ。公務員の人気が高い。
しかし、こんな時代だが、３年以内に辞める若者が急増しているらしい。
厚労省の調査では、令和の今でも、継続して大卒の3年内離職率は3割程度を維持。
入社前と入社後のギャップが大きく、辞めてしまうという。
会社だろうと、大学だろうと、入ってみないことにはその内実は分からない。
しかし、会社は大学とは違って、職種、業種も星の数ほどあるから、
会社にはマッチしても、現場にマッチしないということもある。
そのギャップをなくすため、インターン制を取り入れるところもある。
企業側からすると、一人でも優秀な人材を採用したいから、
インターンを実施しているつもりだが、本来は入社後のギャップを無くすためである。
今までは、「何でもそつなくこなせる人材を、新卒で一括採用する」のが主流だった。
しかし、バブル崩壊の不況で新卒採用数を縮小せざるを得なかった。
就職市場での「青田買い」という言葉は、死語になっている。
総合的な人材よりも、専門的な人材が必要となってきた。
新卒に必要なのは、明確なキャリアプランを持ち、
そのために努力し、厳選採用に対応して正社員になろうとすることが求められた。
結果的に、明確なプランを持った人材が勝ち残るようになり、
入社後、そのキャリアプランが実現されることはなく、フラストレーションがたまり、
「若者がわがままだ」と思われるようになってしまった。
「何でもやります」では、就職市場で通用しない。
「入社後にコレをやりたい！」って人間が生き残る。
入社後に、やりたいことをやらせてもらえないフラストレーションで辞める。
「若者はわがままだ」と誤解される。
次は「忍耐不足」についてである。
バブル崩壊で、不況になり、
その後は若い頃の努力をポストで還元できることが出来なくなった。
課長、部長のイスが足りなくなっている。
働き損になってくるわけだ。
努力の結果、受け取るものはポストから、「やり場のない徒労感」に変わる。
そうして会社を辞めていくのだ。年功序列制が実質崩壊しているのである。
若い世代は、3年もいれば、自分の会社の状況が分かってくる。
自分の先輩、上司が不遇な目にあっており、
自分自身だって出世できる、やりたいことができるわけでもない。
気が付いてしまうわけである。
自分がその会社で長く働いても報われないということに。
理想的な成果主義は「キャリアの複線化」である。
総合職のみという単線キャリアでは無理が来ている。
やる気を失った３０代社員たち
バブル期最後の社員たちに目を向ける。
どんなことに直面するのだろうか。
バブル期は「何でもやります」人間が重宝されていた。
キャリアなんてもんは会社がくれるものだった。
バブルが終わって急に年功序列が崩れ、実力主義になったということ。
入社してからそんなシステムに変わると、もちろん負けるのはバブル世代。
相手は氷河期就職時代を抜けてきているのである。
銀行員とかはバブル世代と、氷河期世代の差が激しいらしい。
バブルを境に、銀行の情勢が厳しくなり、（なのに年功序列は残っている）
給料が減り、キャリアアップも期待できない。
技術者についても同じである。
企業のイニシアチブによって働いてきたのに、急に実力主義になる。
年功序列が崩れているので、技術者は働いた成果を、
将来のポストではなく、タイムリーな報酬として要求する。
そのために、会社相手に訴訟を起こしたりする技術者もいるのだ。
結局、３０代はモチベーションが下がるわけだ。
年功序列が崩れているにもかかわらず、
会社の中では年功に基づいているから、
キャリアアップがすぐ打ち止めになってしまう。
定期的な人事制度改定により、
本質がはぐらかされてしまうが、
結局は不遇な目に合うのは30代の中間管理職である。
